Tribunale di Campobasso sez. Lavoro, sentenza n. 282 del 22 dicembre 2025

Prendo spunto da questa recente sentenza, in materia di diritto del lavoro e in particolare lavoro straordinario e sua retribuzione, per una riflessione più ampia.

Spesso il cliente, incolpevole e in buona fede, prospetta una situazione meritevole di tutela che, tuttavia, per le dinamiche “normali” della vita quotidiana, non riesce a trovare adeguato riscontro, tanto da rendere difficile l’emergere di soluzioni concrete. Questa mancanza di riscontro è spesso aggravata da una scarsa conoscenza dei diritti che ogni individuo possiede, creando un circolo vizioso che ostacola l’accesso alla giustizia. Di conseguenza, una sua domanda giudiziale, pur essendo legittima e fondata su basi solide, può incontrare notevoli ostacoli e difficoltà, tanto da vedere il rischio di non essere accolta, lasciando il cliente in una situazione di vulnerabilità e frustrazione.

Nel caso specifico di questa sentenza, il lavoratore, confidando in una giustizia sostanziale e nella promessa di un equo compenso per il suo impegno nel lavoro, ha introdotto una domanda giudiziale, per vedersi riconosciute le ore di straordinario lavorate nel corso degli anni e la corrispondente retribuzione, soltanto al momento in cui ha cessato la sua attività lavorativa, dopo anni di dedizione e sacrificio. Chiaramente, il trascorso degli anni da una parte e la mancata raccolta di prove certe ed inconfutabili, dall’altra, hanno condotto ad un rigetto della sua domanda di giustizia, lasciando il lavoratore in una posizione di vulnerabilità e frustrazione rispetto ai suoi diritti. In questo contesto, la sentenza maschera le complesse dinamiche di una realtà lavorativa spesso caratterizzata da precarietà e incertezze, evidenziando come la mancanza di documentazione adeguata possa compromettere seriamente la tutela dei diritti dei lavoratori.

Questo è il classico esempio di rapporti, siano essi di lavoro, di convivenza, di affari o societari, che si sviluppano negli anni senza una dettagliata ricognizione, anche in contrasto con la disciplina di settore, giungendo ad un limite di intolleranza che, tuttavia, sovente, non riceve adeguato riconoscimento.

Nel caso di questo lavoratore, come di altre migliaia, spiace in particolar modo perché un soggetto che dedica ore della propria vita allo sviluppo di un’azienda, sacrificando magari la famiglia, la compagna di vita, i figli o i genitori, avrebbe diritto al riconoscimento del suo sacrificio e del valore del suo contributo. È triste considerare che molti di questi individui, pur mettendo in gioco la loro dedizione totale e il loro impegno costante, si trovano spesso a fronteggiare un muro di indifferenza da parte dei vertici aziendali. Tuttavia, laddove l’azienda non collabori, una disciplina rigorosa sull’onere della prova vanifica ogni legittima aspettativa, in cui le proprie speranze di valorizzazione e giustizia professionale appaiono sempre più lontane.

Prendendo spunto da una recente sentenza della Corte di Appello di Perugia (25 ottobre 2023) si registra una tendenza della giurisprudenza, in tema di permessi retribuiti ex articolo 104, non uniforme e talvolta contrastante. In alcuni casi, infatti, si è preferita una linea rigida, in virtù del principio della buona fede e pertanto si è deciso che il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che, in relazione al permesso ex articolo 33 della legge 104/1992, si avvalga dello stesso non per l’assistenza al familiare, bensì per attendere ad un’altra attività, integrasse l’ipotesi dell’abuso di diritto. Tale condotta risulterebbe lesiva della buona fede, sottraendosi illegittimamente alla prestazione lavorativa. Peraltro, anche nei confronti dell’ente di previdenza erogatore del trattamento economico vi sarebbe violazione dell’affidamento riposto nel dipendente integrando un’indebita percezione dell’indennità e uno sviamento dell’intervento assistenziale.

Diversamente, in altre pronunce, è stato deciso che solo ove venga a mancare del tutto il nesso causale tra assenza dal lavoro e assistenza al disabile, si è in presenza di un uso improprio o di un abuso del diritto, ovvero di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell’ente assicurativo, che genera la responsabilità del dipendente. La recente pronuncia della Corte di Appello di Perugia si inserisce in questo filone giurisprudenziale, secondo la quale la condotta del dipendente che abbia utilizzato un numero non significativo di ore di permesso, rispetto al totale di quelle riconosciute, per svolgere attività che neppure indirettamente integrano gli estremi dell’assistenza al familiare disabile, come appunto nel caso del jogging esaminato dalla Corte territoriale, è rilevante sotto il profilo disciplinare, ma non è di una tale gravità da minacciare irreparabilmente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro. Conclude la Corte, in questo caso, che il licenziamento è illegittimo.