Con la recente sentenza la Corte di Cassazione, forse sulla scorta dell’impennata degli infortuni, talvolta mortali, che si sono purtroppo verificati nell’ultimo anno, ha specificato i limiti della reponsabilità datoriale.

“L’obbligo di sicurezza posto a carico del datore di lavoro, e che trova fondamento nell’art. 32 Cost., oltre che nell’art. 31 della c.d. Carta di Nizza, ove si prevede che “ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose”, è declinato attraverso specifiche disposizioni di legge (tra cui il D.Lgs. n. 81 del 2008) e attraverso la norma di chiusura dettata dall’art. 2087 c.c., così che è imposto al datore di lavoro di adottare non solo le particolari misure tassativamente previste dalla legge in relazione allo specifico tipo di attività esercitata, ma anche tutte le altre misure che in concreto si rendano necessarie per tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore, in base all’esperienza ed alla tecnica e tenuto conto della concreta realtà aziendale e degli specifici fattori di rischio, sia pure, come è stato precisato, in relazione ad obblighi di comportamento concretamente individuati.”

La mancata attuazione delle misure di prevenzione, specificamente previste da norme di legge oppure esigibili nel caso concreto in base alle regole di prudenza, perizia e diligenza, e idonee ad impedire l’evento lesivo oppure a ridurne le conseguenze, fonda la responsabilità datoriale per il caso di infortunio occorso al lavoratore.

Si è ulteriormente precisato che le norme dettate in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, tese ad impedire l’insorgenza di situazioni pericolose, sono dirette a tutelare il lavoratore anche dagli incidenti ascrivibili a sua imperizia, negligenza ed imprudenza. La dimensione dell’obbligo di sicurezza che grava sul datore di lavoro comporta che questi sia tenuto a proteggere l’incolumità dei lavoratori e a prevenire anche i rischi insiti nella possibile negligenza, imprudenza o imperizia dei medesimi nell’esecuzione della prestazione, dimostrando di aver posto in essere ogni precauzione a tal fine idonea.

Con la conseguenza che il datore di lavoro è sempre responsabile dell’infortunio occorso al lavoratore, sia quando ometta di adottare le misure protettive, comprese quelle esigibili in relazione al rischio derivante dalla condotta colposa del lavoratore, sia quando, pur avendo adottate le necessarie misure, non accerti e vigili affinchè queste siano di fatto rispettate da parte del dipendente .

Mi è stato chiesto un parere legale, da parte di lavoratori (dipendenti pubblici) non vaccinati, soprattutto per evitare di dover sostenere spese continue per i tamponi per accedere ai luoghi di lavoro, per avere una soluzione diversa dalla vaccinazione.

Alla domanda: sapreste consigliarmi come potermi muovere al meglio in questa situazione, la mia risposta, non apprezzata, è la vaccinazione. Non volendo entrare nel merito delle ragioni di chi non si vuole vaccinare, il mio consiglio è fondato, come dovrebbe essere quello di un professionista, sul principio che un eventuale contenzioso con l’amministrazione, datrice di lavoro, vedrebbe il lavoratore soccombente.

L’orientamento della giurisprudenza, formatasi in questi ultimi mesi nei Tribunali di merito, tra cui Roma, Modena, Verona, nonché la giurisprudenza amministrativa (v. Consiglio di Stato), è di non accogliere i ricorsi dei lavoratori, specialmente in ambito sanitario, in ragione della tipologia delle mansioni espletate e della specificità del contesto lavorativo e dell’utenza seguita o servita, promossi contro l’assolvimento dell’obbligo vaccinale .

Il rifiuto della somministrazione, non giustificato da cause di esenzione e da specifiche condizioni cliniche, costituisce impedimento di carattere oggettivo all’espletamento della prestazione lavorativa.

Per queste ragioni, per non affollare gli uffici giudiziari con ricorsi che difficilmente avrebbero probabilità di successo, non per una posizione ideologica, il mio parere è e rimane quello di rispettare l’obbligo vaccinale laddove, per la categoria di appartenenza, sia stata disposta l’obbligatorietà.

Corte di Appello di Venezia – sentenza 27 luglio 2020 n. 258

Interessante intreccio tra due questioni rilevanti in ambito lavorativo che riguardano la divulgazione di informazioni-notizie attinenti all’ambito di lavoro e la giusta causa di licenziamento.

Il fatto riguarda la divulgazione, da parte di una dipendente, di un video postato in una chat privata tra colleghi di un punto vendita. Alla dipendente era stato contestato di avere inviato, a tutti dipendenti della società, di tutti i punti vendita, un filmato effettuato all’interno dei locali del negozio in cui era ripreso lo Store manager del punto vendita, “mentre usciva dal bagno in mutande con una bottiglia di urine in mano”.

La dipendente, a seguito della divulgazione del video era stata licenziata per giusta causa, consistente nell’aver posto in essere una condotta denigratoria verso la società o la clientela.

I giudici del lavoro, del Tribunale prima e della Corte poi, hanno affrontato sia la questione della A) violazione della libertà e segretezza della corrispondenza sia della giusta causa di licenziamento, nella fattispecie concreta.

A) Sotto il primo profilo, ancorché la giurisprudenza non sia ancora unanime, la Corte d’Appello di Venezia giungeva alla conclusione che, seppur privata, la chat non era stata “violata da soggetti estranei. Infatti si trattava di gruppo nominativo di iscritti – in via approssimativa almeno una quindicina – senza che in alcun modo sia stato allegato che la comunicazione al call center sia avvenuta ad opera di soggetti estranei che abusivamente abbiano avuto accesso alla chat. È stato agevole concludere, per il giudice, che la comunicazione all’esterno sia avvenuta ad opera di uno dei partecipanti con l’evidente intento di delegittimare, non uno di essi, ma il protagonista del video, ossia il responsabile del negozio. Pertanto, la prova del video era perfettamente utilizzabile.

B) Tuttavia, nonostante l’utilizzabilità della prova filmata, la Corte non ha ritenuto la violazione discpilinare talmente grave da legittimare il licenziamento. La Corte ha ritenuto ” la valenza disciplinare del fatto addebitato tuttavia” ha escluso “che la condotta contestata assuma tale gravità da giustificare il licenziamento”. Ancora la Corte di Venezia ha affermato che fermo restando ” il disvalore del comportamento addebitato, va messo in evidenza che si è trattato di condotta avente carattere episodico, che ha interessato un numero limitato di soggetti presso i quali il video è stato diffuso, per cui tale capacità lesiva si è mantenuta in limiti tali che la sanzione disciplinare adottata risulta del tutto sproporzionata”. Per tale motivo ha ritenuto più congruo, tenuto conto della dimensione aziendale e della relativa anzianità lavorativa della dipendente (assunta a tempo indeterminato dal gennaio 2014 e licenziata il 2 marzo 2018, quindi, poco più di quattro anni) un’indennità pari a 17 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Cass. civ. Sez. lavoro, Ord., (ud. 10-07-2020) 14-09-2020, n. 19062

“Secondo il più recente indirizzo di legittimità, dovendo ritenersi prevalente l’interesse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto, questi ha la facoltà di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, gravando quindi sul datore di lavoro, cui è generalmente riservato il diritto di scelta del tempo delle ferie, dimostrare – ove sia stato investito di tale richiesta – di aver tenuto conto, nell’assumere la relativa decisione, del rilevante e fondamentale interesse del lavoratore ad evitare in tal modo la possibile perdita del posto di lavoro per scadenza dei periodo di comporto.”